社内に問題社員を抱えていると、経営者としては頭が痛いものです。
「どうしたら円満に退職させられるのだろうか？」と日々悩んでいる方もいるでしょう。
今回は従業員の退職トラブルへ備えるための知識と方法をご紹介します。
このページの目次
1．法律上、解雇できない場合がある
法律上、解雇が禁止されるケースがいくつかあります。そういった状況で解雇通知を送ると大きなトラブルになるので、注意しましょう。解雇が認められない典型的なケースは、以下のとおりです。
- 男女差別や人種差別による解雇
- 思想や信条による解雇
- 育休や解雇休業を取得しようとしたことへの解雇
- 労働組合活動を理由とした解雇
- 労災による休業中と休業明け30日における解雇
- 産前産後休業中と休業明け30日の解雇
2．解雇予告について
解雇するときには、30日前の解雇予告を行うか、不足日数分の解雇予告手当を支給しなければなりません。
解雇予告に関する措置は労働基準法によって定められる企業の義務です。守らないと罰則を適用される可能性もあるので、注意しましょう。
3．解雇の要件
企業が従業員を解雇するには、労働契約法の定める「解雇の要件」を満たさねばなりません。
具体的には以下の2つが必要です。
- 解雇の客観的合理的理由
解雇をやむを得ないとする客観的な理由が必要です。
たとえば長期間の無断欠勤、会社のお金や商品の横領、重度なセクハラやパワハラを繰り返し反省がない場合、暴力や暴言、重大な経歴詐称のあったケースなどでは解雇が認められる可能性が高いでしょう。
一方で、単に成績が振るわない、遅刻早退が多い、という程度では解雇できない可能性が高いといえます。
- 解雇が社会的に相当であること
解雇は、社会的に相当でなければなりません。たとえば他の社員を解雇したときとバランスがとれているか、労働者側が反省しているか、過去の処分歴や家族構成などを考慮すべきです。
4．解雇の種類
解雇には、以下の3種類があります。
- 普通解雇
通常時に問題社員や就業できなくなった社員などを解雇するケースです。
- 懲戒解雇
就業規則の懲戒規定に反し、重大な問題を起こした社員を解雇するケースです。
- 整理解雇
会社の事業成績が悪化したとき、会社が存続するために従業員をやむなく解雇するケースです。
それぞれ必要とされる要件が異なるので、企業側は状況に応じた対応をとらねばなりません。
退職にまつわるトラブルを避けるには、日頃から弁護士による助言を受けておくと安心です。問題社員を抱えている、退職トラブルが頻発しているなどのご事情があるなら、お早めにご相談ください。
