問題社員への対応方法を弁護士が解説

社内に問題社員を抱えている場合、「なるべく穏便に辞めてもらいたい」と考えるものです。

しかし円満退職を実現するのは簡単ではありません。

今回は問題社員への対処方法を弁護士が解説します。社内に辞めさせたい従業員のいる経営者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

このページの目次

1．いきなり解雇してはならない

欠勤を繰り返す、周囲と諍いを起こすなど、問題社員がいてもいきなり解雇してはなりません。

法律上、解雇が有効になるには厳しい条件を満たさねばならないからです。

解雇通知を送っても、従業員側が争ったら「不当解雇」とされる可能性があります。

解雇の要件は以下の2つです。

いずれも非常に厳しく判断されます。

いきなり解雇するのではなく、以下のように手順を追って進めていきましょう。

問題社員に対しては、まずは指導教育を行って改善を目指してください。

教育によって行動があらたまったら解雇の必要はなくなります。

指導教育を行うときには、必ず記録を残しましょう。後に争われたときに、企業側が適切に対応した証拠となります。

指導教育を行っても改善しない場合、配置転換や異動、出向などを検討しましょう。

社員が問題行動をとり企業の信用が毀損されたり他の社員に迷惑が及んだり損害が発生したりしたら、就業規則に従って懲戒しましょう。

問題行動のレベルにより、戒告や停職、減給や降格などの処分を実施します。

このとき、問題行動の内容と均衡のとれた処分にするよう注意してください。行動に対して重すぎる処分をすると「無効」とされるおそれがあります。

上記のような対応をしても解決せず、どうしても辞めてもらわざるを得ない場合には、退職勧奨を行いましょう。

従業員が自発的に退職届を書いてくれれば、後に不当解雇といわれてトラブルになるおそれがありません。

ただし「退職強要」といわれないように、慎重に対応を進めましょう。

退職勧奨をしても退職に応じないなら、最終的に解雇通知を送って解雇します。

このとき、30日前に解雇予告できなかったら、不足日数分の解雇予告手当を支払わねばなりません。

従業員から解雇理由証明書を求められたらすぐに送付できるように、解雇理由についてもまとめておきましょう。

問題社員がいると、経営者にとっては頭の痛い問題となります。かといってむやみに解雇すると法的なリスクが高まります。困ったときには弁護士がアドバイスいたしますので、ご相談ください。