社内でパワハラやセクハラ問題が発生すると、会社が訴えられるケースが少なくありません。訴えられそうな状況となったら、放置せずに適切に対応しましょう。
今回は社内でパワハラやセクハラが起こったときの対処方法を解説します。
訴えられそうで心配している方は、ぜひお読みください。
このページの目次
1．パワハラ、セクハラ相談窓口を設ける
経営者自身がパワハラやセクハラ行為をした場合はもちろんのこと、経営者本人が問題行動をとらなくても会社が訴えられる可能性があります。会社は従業員に対し、適切な職場環境を提供すべき義務を負うからです。
セクハラやパワハラを放置していると、企業が労働者に対して義務を果たしたとはいえません。労働契約違反となり、訴えられてしまうのです。
違法と評価されないためには、まずは社内にセクハラやパワハラの相談窓口をもうけましょう。
2．プライバシーに配慮して調査する
セクハラやパワハラの訴えがあったら、すぐに調査を開始しましょう。
実際にこういった問題が発生しているのか、どの程度の問題なのか、なぜ問題が発生したのかなどを明らかにしていきます。
また調査の際には、被害者や関係者のプライバシーを侵害しないように注意しなければなりません。
3．加害者に適切な処分をする
実際にパワハラやセクハラ問題が発生していたことが明らかになったら、加害者に対する処分を行いましょう。
戒告や降格、配置転換などいろいろな処分方法があります。
このとき、「行動内容に対して均衡する処分」を行うことが重要です。たいした問題行動ではないのに重すぎる処分を行うと、違法とされてトラブルにつながります。
どの程度の処分が妥当か分からないときには、弁護士に相談してみてください。
4．被害者への配慮
被害者へ配慮する措置も重要です。配置転換や一定の休業期間を認めるなど、状況に応じた対応をとりましょう。
5．再発防止策をとる
パワハラやセクハラ問題が発生したら、再発防止策も実施する必要があります。
調査の結果、実際にはパワハラやセクハラ問題が発生していなかったとしても、なぜそういった訴えが起こってしまったのかを明らかにして原因を取り除いておくべきです。
社内でパワハラやセクハラが横行していると、男女雇用機会均等法やパワハラ防止法などの法律に違反してしまう可能性があります。離職者も増えて企業の競争力が大きく低下するでしょう。
社員から訴えられそうになって困ったときには、お早めに弁護士までご相談ください。
